|
|
|
|
Rắc rối và cách giải quyết khi tuyển dụng người quản lý mới |
Minh An |
|
|
|
|
Công ty của bạn đang
cần một nhà quản lý mới vào chỗ trống. Lý tưởng nhất, bạn sẽ phỏng vấn
các ứng viên trong nội bộ công ty, sau đó bổ nhiệm người thích hợp.
Thật không may mắn, bạn không tìm được ai cả. Do vậy, bạn quyết định
tuyển dụng một người khác từ bên ngoài.
Thoạt nghe có vẻ rất đơn giản, nhưng trên thực tế hoạt động này có
cả những tác động tích cực và tiêu cực mà nhiều chủ doanh nghiệp
thường không để ý đến.
Về
mặt tích cực, một nhà quản lý mới từ bên ngoài trên lý thuyết sẽ có
hầu hết các kỹ năng cần thiết mà bạn cần. Và có lẽ quan trọng hơn cả,
người này sẽ mang lại những mục tiêu, viễn cảnh mới và hy vọng cho
công ty của bạn. Các quan điểm, nhận xét của nhà quản lý mới về bất cứ
khía cạnh nào của công ty luôn dồi dào và tự do - điều mà bạn khó có
thể có được từ nhà quản lý cũ luôn bị những rào cản bao gồm: cách thức
nhìn nhận và suy nghĩ đã được hình thành; bị giới hạn bởi “chúng ta
luôn làm như thế”; bị ngăn trở bởi các nhân viên không đồng ý với
quan điểm đã trở nên quá cũ hay viễn cảnh quen thuộc của “sếp”.
Về mặt tiêu cực, việc đưa về một nhà quản lý mới sẽ nảy sinh nhiều
phản ứng khác nhau từ phía các nhân viên trong công ty - những người
cho rằng mình hoàn toàn xứng đáng với vị trí này. Một vài người có thể
đi đến kết luận rằng bạn không tin tưởng vào đội ngũ nhân viên cũ nên
đã không bổ nhiệm từ trong nội bộ công ty. Và không ít người sẽ cho
rằng mình không còn có cơ hội thăng tiến.
Những nhân viên trung thành trước đây sẽ cảm thấy mình như người thừa,
đánh mất động lực làm việc. Điều này đặc biệt đúng, nếu nhà quản lý
được tuyển dụng không quen với các quy trình, thủ tục, thị trường hay
các khách hàng trong công việc mới. Những nhân viên hiện tại, đặc biệt
là những người bị gạt bỏ khỏi vị trí này, sẽ không chịu hướng dẫn cho
sếp mới của họ, hoặc để hiệu suất công việc giảm dần.
Như vậy có thể thấy, việc giới thiệu nhà quản lý mới với các nhân viên
trong công ty nhằm đảm bảo một giai đoạn quá độ ổn định, cũng như để
các nhân viên không “dị ứng” với nhà quản lý mới là rất quan trọng.
Dưới đây là một số công việc cần làm:
1. Giải thích rõ văn hoá công ty bạn cho nhà quản lý mới, bao
gồm các câu truyện; quy tắc; chuẩn mực;, những nhân viên có uy tín
trong công ty; các thái độ; chính sách; quy trình và thủ tục thành văn
hoặc bất thành văn.
Nhưng hãy cẩn thận: trong khi làm việc này, bạn hãy cố gắng đừng quá
rập khuôn nhà quản lý mới vào hình mẫu của người tiền nhiệm - trừ khi
đó là mục đích rõ ràng của bạn khi tuyển dụng nhà quản lý mới.
2. Cảnh báo về những nguy cơ tiềm ẩn mà những người tiền nhiệm đã
từng nếm trải. Sự cảnh báo trước này không những cần thiết để giúp
nhà quản lý tránh được các việc làm không thích hợp mà còn chỉ ra
những điều cần phải sửa trong quá khứ. Một nhà quản lý thông minh và
giàu kinh nghiệm có thể cảm nhận được những yếu tố có thể gây xung đột
và tránh xa. Hơn thế nữa, một nhà quản lý sáng tạo sẽ biết cách làm
thế nào để bại thành thắng.
3. Thảo luận về các thành công và thất bại trước đây trong công ty,
đặc biệt là những vấn đề liên quan tới các nhân viên. Hãy thận trọng
đừng làm cho nhà quản lý mới có định kiến với một ai đó, bởi vì như
vậy họ có thể không muốn xây dựng và cải thiện các mối quan hệ với
nhân viên này. Tuy nhiên, nên nói với nhà quản lý rằng một số cá nhân
hay bộ phận yếu kém nào đó trong công ty. Những quản lý có năng lực sẽ
trên cơ sở đó phân tích tình hình và nắm bắt cơ hội cải thiện.
4. Đảm bảo rằng vai trò của nhà quản lý mới là hoàn toàn rõ
ràng với cả nhà quản lý khác, các đồng nghiệp và mọi nhân viên trong
công ty.
5. Tránh gây căng thẳng cho nhà quản lý mới bằng những trách nhiệm
quá nặng nề. Điều này có nghĩa rằng bằng một cách thức thích hợp
về mặt thời gian, bạn từ từ bổ sung thêm trách nhiệm và thẩm quyền cho
nhà quản lý dựa trên các kết quả tích cực mà họ đã đạt được. Việc gây
quá tải cho bất cứ nhà quản lý mới nào bằng những trách nhiệm quá lớn
ngay tức khắc có thể là một thách thức, đặc biệt trong những tình
huống phức tạp.
6. Giới thiệu nhà quản lý mới với các đồng nghiệp và nhân viên
trong công ty. Trước tiên, bạn tuyên bố rõ cho mọi người lý do bổ
nhiệm nhà quản lý mới do họ có những kiến thức, năng lực gì. Sau đó
bạn đưa ra viễn cảnh về những thành công trong tương lai mà nhà quản
lý mới có thể mang về cho công ty. Qua đó, bạn giúp các nhân viên cũ
hiểu tại sao công ty và mọi người sẽ cần tới nhà quản lý này.
7. Động viên mọi người chúc mừng nhà quản lý mới và nói để cho
các nhân viên cũ hiểu rằng bạn đặt niềm tin và sẽ làm hết sức để giúp
đỡ nhân viên mới hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Làm điều này, tức
là bạn đã giúp đỡ nhà quản lý mới rất nhiều trong việc tạo dựng niềm
tin và nhận được sự trợ giúp từ các đồng nghiệp, nhân viên và cấp dưới
trong công ty.
8. Hướng dẫn, chỉ bảo tận tình cho nhà quản lý mới. Bạn cần dìu
dắt tận tình, đặc biệt là trong sáu tháng đầu tiên để đảm bảo một thời
kỳ quá độ êm thấm trong công ty.
9. Nhớ rằng bạn là người đã bổ nhiệm và giới thiệu nhà quản lý mới,
và thành công của họ cũng là thành công của bạn. Hãy làm tất cả
những gì có thể để mọi việc đạt hiệu quả cao nhất!
Quả thật, không dễ dàng gì để các nhà quản lý mới thích nghi với môi
trường làm việc và tìm được tiếng nói chung với các nhân viên cũ trong
công ty. Tuy nhiên, với sự nỗ lực cùng cách thức bổ nhiệm, giới thiệu
thích hợp, bạn hoàn toàn có thể rút ngắn giai đoạn chuyển tiếp quản lý
này và nhanh chóng nhận được các kết quả tích cực.
(Dịch từ Entrepreneur)
Trở lại
|
| |
|
|
|